Notre article concerne le droit social belge –

Notre article comportera deux cas distincts. Le premier, c’est celui d’un employeur qui ne veut pas payer le salaire convenu pour différentes raisons. Le deuxième cas sera celui d’un employeur qui ne SAIT plus payer le salaire à ses travailleurs.

Un employeur qui ne veut pas payer le salaire convenu :

Il arrive parfois qu’un employeur ne veut pas payer le salaire à un travailleur. Trop souvent dans le secteur du transport, des employeurs gardent le salaire dû à un travailleur pour une raison X ou Y en guise de dédommagement. Prenons par exemple, un travailleur qui aurait consommé trop de communications téléphoniques avec l’appareil de son employeur.

Que dit la loi en la matière ?

La loi repose sur le principe suivant « Il est INTERDIT à l’employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de sa rémunération à son gré »

Il faut savoir que le non versement du salaire, ou versement tardif, tombe sous le coup de la loi. De plus, des intérêts automatiques sur le salaire brut versé en retard sont dus au travailleur. Les tribunaux retiennent le taux de 7% l’an sur le salaire NET. Ceci nous donne la formule suivant : ((1/365)*0.07)* nombre de jours de retard (Si vous avez des difficultés pour recalculer les intérêts de retard et si vous êtes affiliés au SECOP-ITSRE, n’hésitez pas à nos faire part de votre problème. A nous de préciser que ce taux est révisé annuellement. A nous aussi de préciser que ces intérêts de retard sont dus à partir du moment où ils sont réclamés légalement.

Avant de se faire un « film » sur une situation, nous vous conseillons de vérifier sir la dette de l’employeur est un problème transitoire ou si l’entreprise elle-même est en difficulté financière. Le comportement d’un employeur peut résulter des difficultés financières de son entreprise. Nous préciserons qu’il nous est possible de savoir quel est l’état des finances d’une entreprise et ceci avec beaucoup de précision !

Dans le cas où le problème financier de l’entreprise est passager, il est possible éventuellement de signer un accord à l’amiable en y associant vos collègues sur les modalités de paiement ainsi que l’arrangement d’une compensation ainsi que les garanties détaillées. Tout ceci avec l’employeur bien entendu. N’hésitez pas à demander à votre syndicat de prendre le relais afin de vous éviter de signer n’importe quoi !

Dans le cas où un employeur ne veut pas payer le total ou une partie de la rémunération à son travailleur, la loi du 12 avril 1965 prévoit des régimes de responsabilité solidaire salariale qui permettent à un travailleur, sous certaines conditions, d’obtenir subsidiairement le paiement de cette rémunération due auprès de certains tiers appelés « les responsables solidaires). Les cabinets d’avocats du SECOP-ITSRE se chargent de ce genre de dossiers.

Références légales :

L’employeur ne paie pas car il n’a pas envie de payer !

Dans ce cas, il ne vous restera que l’intervention d’un syndicat qui mettra en demeure l’employeur. Dans le cas où l’employeur ne veut toujours pas payer, il ne restera au syndicat que l’intervention de l’inspection sociale et/ou d’un avocat (payé par le syndicat). Il est aussi possible que le travailleur qui n’est pas adhérent à un syndicat de déposer une plainte à l’inspection sociale ou de prendre un avocat à son compte pour récupérer son salaire.

Aucun syndicat n’affiliera un travailleur lorsque le problème est déclaré (ceci veut dire : un problème antécédent à la demande d’adhésion) Pourquoi ? Le fait d’adresser un courrier recommandé à un employeur demande aussi la somme de 14 € pour l’envoi recommandé avec accusé de réception. Dans la majorité des cas, l’employeur attendra le 2ème courrier recommandé soit une dépense de 28 €. Tout ceci sans compter les frais de salaire pour le permanent qui devra rédiger le dossier, se rendre à l’inspection sociale, et sans compter les frais pour une éventuelle procédure judiciaire au tribunal du travail. (Frais de procédure + frais d’avocat) d’où l’importance d’être affilié et en ordre de cotisations syndicales au SECOP-ITRSE ou dans un autre syndicat.

A quel moment le paiement de la rémunération doit-il être effectué ?

La loi précise que la rémunération doit être payée à intervalles réguliers et au moins deux fois par mois à 16 jours d’intervalle au plus. Il est donc possible de payer la rémunération par semaine. Lorsque le paiement est fait pas avance, celui-ci doit correspondre à ce qui est dû en rémunération nette.

Lorsque le paiement s’effectue deux fois par au moins, un des deux paiements doit constituer le règlement définitif du la paie du mois pour lequel la rémunération est due.

La date du paiement peut être déterminée de 3 manières différentes :

par convention collective de travail (sectorielle ou d’entreprise) : la loi ne fixe pas de date limite ;
dans le règlement de travail (document dont la tenue est obligatoire) : dans ce cas, la date de paiement doit être fixée au plus tard le 7ème jour ouvrable suivant la période de travail pour laquelle la rémunération est due ;
à défaut de précision dans une convention collective de travail ou dans le règlement de travail, la rémunération doit être payée au plus tard le 4ème jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle la rémunération est due.

Par jour ouvrable, on entend tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et jours fériés.

En cas de paiement en monnaie scripturale, la rémunération est censée avoir été payée :

le 3ème jour ouvrable qui suit la date indiquée sur l’assignation ;
le jour où le compte bancaire est crédité ;
le 3ème jour ouvrable qui suit la date indiquée sur le chèque circulaire lorsque celui-ci est envoyé au travailleur par la poste ;
le 1er jour ouvrable qui suit la date de la remise du chèque circulaire s’il est remis de la main à la main au travailleur.
le jour où le compte bancaire de la Caisse des dépôts et consignations est crédité, lorsque l'employeur est tenu d'y verser la rémunération restant due au travailleur ressortissant d'un pays tiers en séjour illégal en Belgique.

Lorsque le contrat de travail prend fin, le solde de la rémunération due doit être payé sans délai et au plus tard à la première paie qui suit la date de la fin de l’engagement.

Décompte de paie et quittance pour solde de compte (Fiche de salaire)

Lors de chaque règlement définitif de sa rémunération, le travailleur doit recevoir un décompte de paie – communément appelé fiche de paie - qui lui donne un aperçu du mode de calcul de sa rémunération ainsi que de l’importance des retenues effectuées sur celle-ci (précompte professionnel, cotisations de sécurité sociale, …). Ce décompte doit contenir des mentions obligatoires déterminées soit au niveau de la commission paritaire à laquelle relève l’employeur soit, à défaut, dans un arrêté royal daté du 27.09.1966.

Ce décompte de paie ne doit pas être confondu avec la quittance de paiement qui doit également être établie en cas de paiement de la main à la main.

Au moment où l’engagement prend fin, le travailleur souscrit à une quittance pour solde de tout compte. La loi relative aux contrats de travail prévoit explicitement que la quittance pour solde de tout compte n’entraîne pas dans le chef du travailleur qu’il renonce à ses droits à moins qu’au même moment, le travailleur y renonce expressément et distinctement (Cass. 3e ch., 17 avril 2003, J.T.T., 2003, 400).

Retenues sur rémunération

La loi énumère limitativement les sommes qui peuvent être retenues sur la rémunération. Il s’agit :

des retenues effectuées en application de la législation fiscale, c-à-d le précompte professionnel ;
des retenues effectuées en application de la législation relative à la sécurité sociale (c-à-d les cotisations sociales personnelles du travailleur) et en application des conventions particulières ou collectives de travail concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale (comme, par exemple, les cotisations pour assurances-groupe, fonds de sécurité d’existence, …) ;
des amendes à condition d’avoir été prévues au règlement de travail
des indemnités et dommages et intérêts qui sont dus lorsque le travailleur voit sa responsabilité engagée dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
des avances en argent faites par l’employeur, c-à-d des avances sur une rémunération non encore gagnée (comme, par exemple, dans le cadre d’un contrat de prêt conclu entre l’employeur et le travailleur) ; l’employeur ne peut retenir unilatéralement un montant qui a été payé indûment, sur une rémunération à payer plus tard (Cass., 19 janvier 2004, R.W., 2004-05, 509) ;
du cautionnement visant à garantir l’exécution des obligations du travailleur.

Aucune autre retenue ne peut être effectuée unilatéralement par l’employeur.

Il est admis que l’employeur et le travailleur peuvent décider, de commun accord, de compenser des dettes respectives. La jurisprudence accepte que les parties peuvent convenir de compenser la rémunération avec l’obligation de restitution par le travailleur, à la condition que cet accord soit conclu après que le salaire soit devenu exigible.

Les retenues sociales ou fiscales s’effectuent en premier lieu sur la rémunération totale (en espèces et en nature) et ce, sans limitation. Par contre, les autres retenues (amendes, indemnités ou dommage-intérêts, avances en argent, cautionnement) ne peuvent dépasser un montant maximum qui est fixé par la loi à 1/5 de la rémunération nette en espèce due à chaque paie.

Cette limite d’1/5 n’est toutefois pas d’application lorsque le travailleur a agi par dol ou lorsqu’il a mis fin à son contrat de travail préalablement au paiement de dommages et intérêts dont il était redevable.

Les intérêts

Lorsque l’employeur ne s’acquitte pas de son obligation de payer la rémunération dans les délais impartis, la loi prévoit que "La rémunération porte intérêt de plein droit à dater de son exigibilité. Cet intérêt est calculé sur la rémunération avant imputation des retenues visées à l'article 23".
Ainsi, les intérêts dus sur les arriérés de rémunération et les indemnités de préavis doivent être calculées sur le montant brut.

Cette disposition vise toutes les sommes qualifiées de rémunération par la loi. Cet intérêt ne s’appliquera donc pas au pécule de vacances qui ne constitue pas de la rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965.

Saisie et cession sur salaires

Lorsqu’un travailleur est débiteur de sommes à un tiers créancier, celui-ci peut, en cas de défaut de remboursement par le travailleur, s’adresser directement à l’employeur du travailleur afin d’obtenir le recouvrement des sommes dues.

Cette récupération pourra se faire par le biais soit, d’une saisie-arrêt soit, d’une cession de rémunération.

Saisie de la rémunération

Les saisies peuvent être de différents types :

la saisie-arrêt conservatoire : effectuée à l’appui d’un titre privé ou authentique, cette saisie a uniquement pour effet de bloquer dans les mains de l’employeur une partie de la rémunération qui aurait dû être payée au travailleur qui est lui-même débiteur d’une autre personne ; ces sommes non versées au travailleur ne le sont davantage au créancier du travailleur ;
la saisie-arrêt exécution : cette saisie peut faire suite à une saisie-arrêt conservatoire ou être effectuée directement, sans saisie-arrêt conservatoire, lorsque le créancier dispose d’un titre exécutoire (un jugement ou un acte authentique). Cette saisie a pour effet de contraindre le tiers saisi (l’employeur) non seulement à bloquer une partie de la rémunération mais également à verser les sommes saisies au créancier-saisissant.

Ces procédures impliquent donc l’intervention de 3 personnes :

le créancier-saisissant : le créancier du travailleur qui s’oppose au paiement de la rémunération au travailleur ;
le débiteur-saisi : le travailleur qui est débiteur des sommes ;
le tiers-saisi : l’employeur qui est débiteur de la rémunération au travailleur et à qui s’adresse l’interdiction de payer tout ou partie de cette rémunération.

La matière relative aux saisies est réglée par le Code judiciaire.

La cession de la rémunération

La cession de rémunération résulte d’une convention par laquelle le travailleur (le débiteur cédant) cède en propriété à une autre personne (le créancier cessionnaire) dont il est débiteur la partie cessible de la rémunération que lui doit son employeur (le cédé). Cette convention est généralement conclue pour cautionner une dette (ex. remboursement d’un prêt).

La cession de rémunération est une cession de créance entraînant un transfert de propriété. Le travailleur, créancier de son employeur, cède sa créance à une autre personne dont il est débiteur. Par l’effet de la cession, ce créancier devient propriétaire de la rémunération et créancier de l’employeur à la place du travailleur.

Objet de la saisie et cession

Le Code judiciaire précise explicitement les sommes pouvant faire l’objet d’une saisie et d’une cession. En générale, celle-ci portent sur la rémunération. Selon le Code judiciaire, on entend par rémunération, « le sommes payées en exécution d’un contrat de travail, d’apprentissage, d’un statut, d’un abonnement ainsi que celles qui sont payées aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne » (art.1409). Sont donc visés le salaire en tant que tel, les commissions, les indemnités de rupture, les primes de fin d’année, le 13ème mois, etc. Sont également saisissables ou cessibles le pécule de vacances payé en vertu de la législation relative aux vacances annuelles, les allocations de chômage et celles payées par un fonds de sécurité d’existence, les indemnités pour incapacité de travail, l’allocation en cas d’interruption de la carrière professionnelle, etc. (art.1410, §1er).

Le Code judiciaire détermine également les sommes ou prestations totalement insaisissables et incessibles: sont entre autres visées, les allocations familiales, les allocations payés aux handicapés, les sommes payées à titre d’aide sociale par les CPAS, etc (art. 1410, §2).

Les montants saisissables ou cessibles

Le Code judiciaire détermine les montants saisissables et cessibles. En effet, afin de garantir au travailleur le maintien d’un revenu minimum, les sommes pouvant faire l’objet d’une saisie ou d’une cession sont plafonnées à certains pourcentages qui varient en fonction de tranches (seuils) de rémunération.

Le calcul de la quotité saisissable ou cessible s’effectue sur la rémunération nette du travailleur, c-à-d après déduction des cotisations de sécurité sociale, du précompte professionnel et des éventuelles retenues destinées à assurer un avantage complémentaire de sécurité sociale (ex. : assurance-groupe).

Enfin, la base de calcul sera la somme perçue par mois civil.

Pour la détermination de la quotité saisissable ou cessible, il y a lieu de faire une distinction entre les revenus professionnels de salarié et les revenus d’autres activités tels que les revenus de remplacement (ex. : les allocations de chômage).

Quotités cessibles et saisissables en vigueur pour l'année 2017

Quotités cessibles et saisissables en vigueur pour l'année 2017
Revenu mensuel net/mois	... revenus professionnels	... revenus de remplacement
Jusque 1.085 €	0	0
de 1.085,01 à 1.166 €	20%*	20%*
de 1.166,01 à 1.286 €	30%*	40%*
de 1.286,01 à 1.407 €	40%*	40%*
Au-delà de 1.407,01 €	La totalité	La totalité

* de la somme comprise entre ces deux montants.

Lorsque le travailleur a des enfants à charge, il peut bénéficier d’une immunisation sur les quotités saisissables ou cessibles, soit une déduction de 67 € (pour l’année 2017) par enfant à charge sur le montant total de la quotité saisissable ou cessible.

Cette limitation connaît toutefois deux exceptions (la totalité du revenu peut dès lors être cédé ou saisi)

en cas de saisie ou cession résultant d’une action pour paiement de pension alimentaire en application des articles du code civil cités à l’article 1412 du Code judiciaire ;
en cas de saisie ou de cession résultant d’une action en paiement d’une délégation de salaire c-à-d une procuration judiciaire par laquelle on accorde au conjoint ou ancien conjoint du travailleur le droit de percevoir personnellement tout ou partie de la rémunération du travailleur directement auprès du débiteur.

Retenues sur salaire

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En principe, vous faites ce que vous voulez de votre argent. L’employeur ne peut retenir sur votre salaire que ce qui est explicitement prévu par la loi :

les cotisations de sécurité sociale (voir ci-dessous) ;
le précompte professionnel (voir ci-dessous) ;
les saisies ;
les avances sur salaire qu’il vous a éventuellement payées ;
le cautionnement;
les amendes imposées par l’employeur ;
les dommages et intérêts que vous devez à votre employeur.

Le cautionnement est une somme que l’on s’engage à constituer en garantie de ses obligations. En matière de travail, le cautionnement n’est autorisé que dans des cas bien précis. Les amendes ne peuvent être prononcées que dans les cas et selon les tarifs prévus par le règlement de travail, qui doit également préciser la procédure. Quant aux dommages et intérêts, la loi fixe des limites à la responsabilité personnelle du travailleur. Pour connaître ces règles, cliquez ici si vous êtes affilié.

Le total des amendes et des dommages et intérêts ne peut pas dépasser 1/5 du salaire net payé en argent, sauf si vous avez commis une faute intentionnelle ou si vous rompez le contrat de travail avant d’avoir payé ce que vous devez.

Décompte de salaire

Lors de chaque règlement du salaire, l’employeur est tenu de vous remettre un décompte (« fiche de salaire ») contenant au moins les éléments suivants :

le nom et l’adresse de l’employeur ;
votre nom, l’initiale de votre prénom et votre numéro matricule chez l’employeur;
la période à laquelle se rapporte le décompte ;
l’importance des prestations (jours, heures, etc...) ;
la rémunération de base (salaire horaire, mensuel, etc...) ;
les sommes dues en argent, en distinguant le salaire du travail presté, les suppléments pour heures supplémentaires, la rémunération des jours fériés, des jours de repos compensatoires, des journées de maladie, etc.., et les primes ;
les avantages en nature ;
le total de la rémunération brute ;
les retenues de sécurité sociale et les sommes non soumises aux retenues de sécurité sociale ;
le montant imposable ;
le précompte professionnel et les sommes non imposables;
le salaire net;
les montants à retenir (voir ci-dessus) ;
le montant net à payer en argent.

Le compte individuel

L’employeur est par ailleurs obligé de tenir un compte individuel de chaque travailleur qui comporte de nombreuses données importantes :

Les données d’identification de l’employeur, y compris son numéro d’inscription à l’ONSS, la caisse de vacances, la caisse d’allocations familiales, l’assureur accident du travail, la commission paritaire dont il relève ; s’il est affilié à un secrétariat social, la dénomination de ce secrétariat et son numéro d’affiliation.
Les données relatives au travailleur, y compris par exemple son n° de compte de pension, la nature du contrat, la qualification, la date du début et de la fin du contrat, etc...
Des données sur les sommes payées au travailleur, par période de paie, par trimestre et par an. Il s’agit, en résumé, des données qui doivent être reprises sur le décompte individuel.

Une copie du compte individuel de l’année écoulée doit être remise au travailleur avant le 1er mars de l’année qui suit. Si le contrat prend fin en cours d’année, il doit être remis dans les 2 mois qui suivent la fin du trimestre au cours duquel le contrat a pris fin. Si une somme quelconque est payée après la fin du contrat (par exemple des arriérés de salaire ou une indemnité de rupture), une copie du compte individuel relative à ce paiement doit être fournie dans les 2 mois qui suivent.

Que faire en cas de litige en matière de salaire ?

Le fait de ne pas payer le salaire, ou d’enfreindre les règles de protection décrites ci-dessus, est une faute contractuelle. C’est en outre une infraction pénale, passible de peines correctionnelles. En cas de litige, vous pouvez porter plainte à l’inspection des lois sociales. L’inspection des lois sociales est organisée en bureaux régionaux. Vous trouverez leurs coordonnées dans l’annuaire téléphonique à la rubrique « ministère de l’emploi et du travail ».

Le fait, pour l’employeur, de connaître des difficultés financières, n’est pas une excuse pour ne pas payer le salaire à temps : vous n’êtes pas le banquier de votre employeur. L’absence de paiement des salaires nets est un des indices retenus par les tribunaux de commerce pour reconnaître l’état de faillite d’une entreprise.

Si vous êtes affilié à la CSC vous pouvez aussi, bien entendu, vous adresser à votre centrale professionnelle ou à nos services d’aide juridique.

L’assujettissement à la sécurité sociale

En tant que travailleur salarié, vous êtes en général assujetti à la sécurité sociale.
Il existe quelques exceptions à ce principe, par exemple si vous accomplissez un travail comme étudiant ou si vous travaillez moins de 8 heures par semaine pour les besoins du ménage de votre employeur.
L’assujettissement à la sécurité sociale implique pour votre employeur les obligations suivantes :

Se faire enregistrer auprès de l’organisme chargé de percevoir les cotisations sociales ; sauf dans quelques exceptions (marins), il s’agit de l’Office national de sécurité sociale (ONSS).
Dès votre engagement, notifier celui-ci par un e.mail à l’ONSS : « déclaration immédiate de l’embauche » (DIMONA).
Retenir sur votre salaire votre cotisation personnelle. Celle-ci s’élève en principe à 13.07% de votre salaire brut. Si vous êtes rémunéré à un niveau proche du salaire minimum, vous bénéficiez d’une réduction de cotisation.
Déclarer votre salaire et votre temps de travail à l’ONSS. Ceci se fait également, en principe, par voie électronique (Déclaration multifonctionnelle : DMFA).
Payer à l’ONSS les cotisations personnelles qu’il a retenues sur votre salaire, ainsi que les cotisations patronales, qui s’ajoutent à votre salaire.

Votre droit à la sécurité sociale ne dépend pas du versement effectif des cotisations, mais de la déclaration à l’ONSS. Si vous n’êtes pas déclaré, ou si vous n’êtes déclaré que pour une partie de votre temps de travail, ou si une partie de votre salaire vous est payé « au noir », cela peut avoir des conséquences sur vos droits en matière de sécurité sociale : mutuelle (soins de santé et indemnités), allocations familiales, chômage, pensions, etc...

Si vous avez un doute sur le respect, par l’employeur, de ses obligations, vous pouvez vous informer auprès de l’ONSS. S’il se confirme qu’il y a un problème, vous pouvez également vous adresser à cet organisme.

En matière de chômage, du moment que des retenues de sécurité sociale ont été effectuées sur la rémunération, il suffit pour vous de porter plainte à l’inspection, ou même auprès de votre organisation syndicale. Il n’est pas nécessaire d’attendre la régularisation effective de la situation. Pour faire jouer cette règle, il est donc utile de pouvoir produire vos fiches de salaire (voir ci-dessus, 2.6.). Si vous ne recevez pas de décompte de salaire conforme à la réglementation, ou si ce décompte ne mentionne pas de retenues à l’ONSS, c’est qu'il y a un problème dans l'entreprise.

Le précompte professionnel

Après les retenues de sécurité sociale, l’employeur retiendra sur votre salaire un « précompte professionnel », qui vaut comme acompte sur vos contributions.
Les obligations de l’employeur sont les suivantes :

Se faire enregistrer comme employeur auprès de l’administration du précompte professionnel.
Retenir sur votre salaire le précompte qui est applicable. En principe, le précompte est calculé conformément à un barème qui tient compte du montant de votre salaire et du nombre de personnes à votre charge. Vous pouvez exiger de retenir un montant plus élevé, si vous prévoyez que le précompte sera inférieur à votre imposition finale. Vous pourriez avoir intérêt à le faire, notamment :
-si vous exercez d’autres emplois que celui dont il s’agit (par exemple vous avez une profession accessoire, ou vous exercez plusieurs emplois à temps partiel) ;
-si vous avez été malade ou en chômage pendant une partie de l’année (les indemnités de mutuelle et les allocations de chômage font partie du revenu taxable, mais il n’y a pas nécessairement de précompte retenu à la source).
Déclarer à l’administration du précompte professionnel les sommes payées.
Payer les précomptes retenus.
Vous délivrer une fiche fiscale reprenant les rémunérations payées et les précomptes retenus à la source en cours d’année, durant le mois d’avril de l’année qui suit.

Pour le calcul de vos propres impôts, l’administration fiscale tient compte des précomptes déclarés, et non des versements effectifs. Si l’employeur n’a pas déclaré les sommes, le précompte sera déduit de vos impôts si vous prouvez, par exemple par vos fiches de paie, que le précompte a été retenu.

Comment règle-t-on les dossiers au SECOP-ITSRE lorsque le travailleur est adhérent au syndicat ?

Nous demandons à tous nos adhérents de nous faire part des difficultés qu’ils rencontrent dans l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Pourquoi ? ) Ceci nous permet de connaitre les pratiques des entreprises en question et de dire à nos adhérents qui nous demandent ce que nous pensons d’une entreprise ce qu’il en est exactement. Ceci explique que certaines entreprises aux pratiques irrespectueuses des législations et donc des travailleurs, ne trouvent plus de travailleurs « corrects » 2) Nous pouvons prendre les mesures adéquates en fonction de chaque cas qui restent des cas différents d’une entreprise à l’autre et d’un travailleur à un autre.

Comment peut-on aider un travailleur qui n’est pas adhérent au SECOP-ITSRE ?

Hélas, vus l’aspect financier que le règlement d’un litige avec un employeur entraine, nous ne pouvons que donner des informations sur les procédures à suivre. Les frais restant pour le travailleur lui-même.

Le règlement d’un dossier de ce type varie entre 14 euros (envoi d’un seul courrier recommandé à un employeur correct à plusieurs milliers d’euros lorsque nous devons aller devant un tribunal pour nous faire entendre)

Dans tous les cas, n'attendez pas 3 mois avant de réclamer votre salaire. En cas de problème de ce type, un employeur essayera toujours de vous licencier pour faute grave et ceci dans le but de "justifier" le non paiement de votre salaire. Dans 9 cas sur 10 ça fonctionne ! dans 9 cas sur 10, l'employeur est en défaut ! Dans 9 cas sur 10, le travailleur n'est pas adhérent à un syndicat et

Le syndicat ne prend pas en considération les demandes d’adhésion pour le règlement d’un litige avec un employeur antérieur à la demande d’adhésion au syndicat.

Votre employeur ne veut pas vous payer votre salaire ? Que faire ?