Obligations générales du travailleur
Le travailleur est obligé :
- d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues;
- d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat;
- de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après sa cessation, de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle ou de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. Une concurrence loyale peut être menée par le travailleur après la fin du contrat, sous réserve de l’application d’une éventuelle clause de non-concurrence;
- de s'abstenir de tout ce qui peut nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses collègues, de l'employeur ou de tiers;
- de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui sont confiés.
Dans certains cas, le travailleur doit aussi garantir la bonne exécution de ses obligations en remettant une somme d’argent en garantie. Cela s’appelle le cautionnement.
Pouvoir disciplinaire de l’employeur
En cas de manquements du travailleur à ses obligations, des pénalités peuvent éventuellement être appliquées par l'employeur. Il peut s’agir d’un avertissement, d’une amende, d’une mise à pied,…
Ces pénalités et les manquements qu'elles sanctionnent doivent obligatoirement figurer dans le règlement de travail.
L’amende éventuellement infligée peut être retenue sur la rémunération due au travailleur mais ne peut jamais dépasser 1/5ème de cette rémunération.
Responsabilité du travailleur
Au cours de l’exécution de son contrat, le travailleur peut être amené à commettre des fautes ou des erreurs qui entraînent un dommage à l’employeur ou à un tiers (autre travailleur, client de l’employeur,…). Dans les deux cas, sa responsabilité civile est limitée.
Responsabilité du travailleur vis-à-vis de l'employeur
Le travailleur est uniquement responsable s'il a commis un dol, une faute lourde ou une faute légère mais présentant un caractère habituel plutôt qu'accidentel.
- Dol : il s’agit d’une faute intentionnelle qui suppose toujours la volonté de nuire.
Exemples : vol, escroquerie, destruction volontaire de matériel,…
- Faute lourde : il s’agit d’une faute à ce point grossière et excessive qu'elle est inexcusable dans le chef de celui qui la commet.
Exemples : fumer dans un local où sont entreposées des matières inflammables malgré un panneau d'interdiction, passer en-dessous d’un pont avec un camion trop haut malgré un panneau de signalisation,…
- Faute légère à caractère habituel : il s’agit d’une faute légère à laquelle une personne normalement attentive reste exposée. Elle doit avoir un caractère répétitif.
Exemple : par suite de distraction, un travailleur commet des erreurs répétées dans la caisse d’un magasin. Le travailleur n’est pas responsable d’un trou de caisse si cette erreur n’arrive pas fréquemment.
Le travailleur n'est pas responsable de l'usure due à l'usage normal des outils de travail ou du véhicule professionnel mis à sa disposition, ni de leur perte accidentelle et involontaire.
Lorsque la responsabilité du travailleur est engagée, il est tenu de réparer le préjudice causé à l'employeur. Le montant des dommages et intérêts doit être fixé de commun accord (ou, à défaut, par le juge) et uniquement après les faits ayant engagé la responsabilité du travailleur. Les dommages et intérêts fixés peuvent être retenus sur la rémunération due au travailleur mais ne peuvent dépasser 1/5ème de cette rémunération. Cette limite n'est pas applicable lorsque le travailleur a agi par dol.
Responsabilité du travailleur vis-à-vis de tiers
Le tiers est toute personne autre que l'employeur, à savoir par exemple un autre travailleur de l'entreprise ou une personne qui lui est étrangère.
La responsabilité civile du travailleur est également limitée aux cas de faute intentionnelle, de faute lourde et de faute légère habituelle.
Cette règle ne vise qu'à limiter la responsabilité du travailleur lui-même. L'employeur reste civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute quelconque du travailleur.
Obligations générales de l’employeur
L'employeur est obligé de :
- faire travailler son travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en mettant en principe à sa disposition l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail;
- veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés en cas d'accident;
- payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus;
- fournir au travailleur un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir;
- donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi;
- consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en particulier, des jeunes travailleurs;
- apporter les soins à la conservation des instruments de travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt. Il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.
Obligation d’accord en cas de modification du contrat
Le contrat doit être exécuté selon les modalités convenues par les parties. Le travailleur ou l’employeur doit avoir l’accord de l’autre pour y apporter des modifications.
Les modifications unilatérales (c’est-à-dire réalisées par une partie sans l’accord de l’autre) sont en principe interdites, sous réserve de l’application éventuelle d’une clause prévue dans le contrat qui permet à l’employeur de modifier seul des éléments accessoires convenus. Une telle clause ne peut jamais porter sur des éléments essentiels prévus dans le contrat de travail (tels la fonction ou la rémunération).
En l’absence de cette clause, ni le travailleur ni l’employeur n’ont le droit d’apporter unilatéralement des modifications au contrat, que celles-ci portent sur des éléments accessoires ou essentiels. Dans ce dernier cas, l’employeur qui modifierait seul de façon importante un élément essentiel convenu dans le contrat pourrait être considéré comme l’auteur d’une rupture irrégulière du contrat de travail (acte équipollent à rupture).
Références légales
- Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, articles 16 à 25 ;
- Code civil, articles 1134 et 1384, alinéa 3.
Source : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=41988
Les cas traités par le SECOP-ITSRE :
Un employé a un salaire convenu de 2.700 € par mois pour un travail bien déterminé. Cet accord est clairement indiqué sur son contrat de travail. Quelques temps après, l'employeur décide de diminuer d'une manière unilatérale le salaire convenu. Vu la législation, celui-ci n'avait pas à diminuer le salaire de l'employé. Nous avons alors expliqué à l'employé qu'il serait licencié directement après l'intervention de l'inspection sociale ou dés réception du courrier recommandé envoyé par un syndicat. Nous lui avons alors conseillé d'attendre de retrouver un emploi car celui-ci en recherchait un autre. Dés qu'il a eu trouvé cet emploi, nous avons réclamé les droits du travailleur devant le tribunal du travail. Le travailleur a eu gain de cause et l'employeur a dû verser les sommes manquantes.
De cas d'un conflit de ce genre, prenez contact avec le SECOP-ITSRE le plus rapidement possible et ceci dans le but d'établir une stratégie qui permettra au travailleur de ne pas être licencié et ainsi se retrouver dans les problèmes suite à la perte de leur emploi. La deuxième chose est de ne surtout pas signer un document proposé à la signature par l'employeur ! Le travailleur ne doit signer QUE son contrat de travail et le règlement de travail, rien de plus !
Le SECOP-ITSRE défend le juste, pas les malfrats du transport ou les employeurs peu scrupuleux !
Le SECOP-ITSRE dispose de plusieurs cabinets d'avocats spécialisés dans tous les domaines que nous défendons et ceci partout en Europe !
