Le travailleur est obligé :
Dans certains cas, le travailleur doit aussi garantir la bonne exécution de ses obligations en remettant une somme d’argent en garantie. Cela s’appelle le cautionnement.
En cas de manquements du travailleur à ses obligations, des pénalités peuvent éventuellement être appliquées par l'employeur. Il peut s’agir d’un avertissement, d’une amende, d’une mise à pied,…
Ces pénalités et les manquements qu'elles sanctionnent doivent obligatoirement figurer dans le règlement de travail.
L’amende éventuellement infligée peut être retenue sur la rémunération due au travailleur mais ne peut jamais dépasser 1/5ème de cette rémunération.
Au cours de l’exécution de son contrat, le travailleur peut être amené à commettre des fautes ou des erreurs qui entraînent un dommage à l’employeur ou à un tiers (autre travailleur, client de l’employeur,…). Dans les deux cas, sa responsabilité civile est limitée.
Le travailleur est uniquement responsable s'il a commis un dol, une faute lourde ou une faute légère mais présentant un caractère habituel plutôt qu'accidentel.
Le travailleur n'est pas responsable de l'usure due à l'usage normal des outils de travail ou du véhicule professionnel mis à sa disposition, ni de leur perte accidentelle et involontaire.
Lorsque la responsabilité du travailleur est engagée, il est tenu de réparer le préjudice causé à l'employeur. Le montant des dommages et intérêts doit être fixé de commun accord (ou, à défaut, par le juge) et uniquement après les faits ayant engagé la responsabilité du travailleur. Les dommages et intérêts fixés peuvent être retenus sur la rémunération due au travailleur mais ne peuvent dépasser 1/5ème de cette rémunération. Cette limite n'est pas applicable lorsque le travailleur a agi par dol.
Le tiers est toute personne autre que l'employeur, à savoir par exemple un autre travailleur de l'entreprise ou une personne qui lui est étrangère.
La responsabilité civile du travailleur est également limitée aux cas de faute intentionnelle, de faute lourde et de faute légère habituelle.
Cette règle ne vise qu'à limiter la responsabilité du travailleur lui-même. L'employeur reste civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute quelconque du travailleur.
L'employeur est obligé de :
Le contrat doit être exécuté selon les modalités convenues par les parties. Le travailleur ou l’employeur doit avoir l’accord de l’autre pour y apporter des modifications.
Les modifications unilatérales (c’est-à-dire réalisées par une partie sans l’accord de l’autre) sont en principe interdites, sous réserve de l’application éventuelle d’une clause prévue dans le contrat qui permet à l’employeur de modifier seul des éléments accessoires convenus. Une telle clause ne peut jamais porter sur des éléments essentiels prévus dans le contrat de travail (tels la fonction ou la rémunération).
En l’absence de cette clause, ni le travailleur ni l’employeur n’ont le droit d’apporter unilatéralement des modifications au contrat, que celles-ci portent sur des éléments accessoires ou essentiels. Dans ce dernier cas, l’employeur qui modifierait seul de façon importante un élément essentiel convenu dans le contrat pourrait être considéré comme l’auteur d’une rupture irrégulière du contrat de travail (acte équipollent à rupture).
Source : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=41988
Les cas traités par le SECOP-ITSRE :
Un employé a un salaire convenu de 2.700 € par mois pour un travail bien déterminé. Cet accord est clairement indiqué sur son contrat de travail. Quelques temps après, l'employeur décide de diminuer d'une manière unilatérale le salaire convenu. Vu la législation, celui-ci n'avait pas à diminuer le salaire de l'employé. Nous avons alors expliqué à l'employé qu'il serait licencié directement après l'intervention de l'inspection sociale ou dés réception du courrier recommandé envoyé par un syndicat. Nous lui avons alors conseillé d'attendre de retrouver un emploi car celui-ci en recherchait un autre. Dés qu'il a eu trouvé cet emploi, nous avons réclamé les droits du travailleur devant le tribunal du travail. Le travailleur a eu gain de cause et l'employeur a dû verser les sommes manquantes.
De cas d'un conflit de ce genre, prenez contact avec le SECOP-ITSRE le plus rapidement possible et ceci dans le but d'établir une stratégie qui permettra au travailleur de ne pas être licencié et ainsi se retrouver dans les problèmes suite à la perte de leur emploi. La deuxième chose est de ne surtout pas signer un document proposé à la signature par l'employeur ! Le travailleur ne doit signer QUE son contrat de travail et le règlement de travail, rien de plus !
Le SECOP-ITSRE défend le juste, pas les malfrats du transport ou les employeurs peu scrupuleux !
Le SECOP-ITSRE dispose de plusieurs cabinets d'avocats spécialisés dans tous les domaines que nous défendons et ceci partout en Europe !
